費用とリスクが伴う人材の中途採用に際し、事前に採用調査を行うことは、人選ミスを防ぐための有効な手段といえます。
採用調査とは、求人に応募してきた求職者の身辺や、前職での仕事ぶりについて調べることです。これを行うことで、履歴書と職務経歴書の虚偽記載や、面接で語られた嘘を明るみに出すことができます。
本記事では、採用調査を企業が独自で行う難しさと、プロである探偵に依頼することの有効性について見ていきます。
目次
採用調査で防ぐことができるリスク
書類の虚偽や面接時の嘘を見抜けず、問題のある人物を入社させてしまったとしても、一方的な解雇は労働基準法で禁じられています。では、採用調査を行うことにより、どのようなリスクを回避できるのでしょう。
モンスター社員の採用
会社に損害を与えるモンスター社員には、問題行動や能力不足など、様々なタイプが存在します。モンスター社員の悪影響は本人のみならず、周囲の同僚まで巻き込んでしまいますので、決して入社させるわけにはいきません。
採用調査を行うことで、求職者が実際はどのような人物なのか、前職で問題なく業務を遂行していたのかを確認することが可能です。
そして、求職者にモンスター社員と判断される要素があった場合、不採用とすることで入社を回避できます。
ミスマッチによる離職
業務内容や労働条件に対する認識が労使間で嚙み合わない、いわゆる雇用ミスマッチは、採用した社員のモチベーション低下や離職の引き金になります。こんなはずじゃなかった、と退職を申し出られてしまうと、また最初から採用活動のやり直しです。
事前に採用調査を行い、求職者が転職を決意した真の理由を知ることができれば、ミスマッチが起こる可能性の把握につながります。
書類の虚偽による能力不足
社員を中途採用するメリットは、業務に必要な経験や知識を身に着けていることによる即戦力です。そして、求職者が提出する履歴書と職務経歴書は、能力やスキルを測る判断基準になります。
従って、これらの書類に虚偽がないかを確かめることは、業務遂行の可否を判断する上で非常に大切です。
採用調査はこの点も調べられますので、虚偽申告をするような求職者の採用を防ぐために、非常に有効な手段と言えます。
優秀な人材の不採用
問題がある求職者の採用とは逆に、優秀な人材を不採用としてしまうことも、採用リスクのひとつでしょう。
採用したい人物の履歴書や、職務経歴書の中に気になる点があるという場合には、採用調査で詳細を確かめることが可能です。
その結果、気になる点がやむを得ない事情によるものだと判明したなら、安心して優秀な人材を採用することができます。
自社で採用調査を行うことの難しさ
採用調査は確かに有効ですが、企業が自由に調べて良いものではありません。
個人情報の保護に関する法律（以下、個人情報保護法）により、企業が行う求職者の身辺調査には、様々な制約がかけられているのです。
企業が自社で採用調査を行う際は、どこまでなら調査できるのか、どこまでなら個人情報保護法に触れないのかを正確に把握する必要があります。
求職者の同意が必要
企業が採用調査を行うには、求職者本人にその旨を通知し、同意を得る必要があります。
しかし、自分のことを調べられると知った求職者が、それを快く思うとは限りません。おそらく、どこまで首を突っ込まれるのかと、不安や不快感を覚える人のほうが多いことでしょう。
場合によっては応募を辞退されたり、SNSに書き込まれたりと、思わぬ反応を示されるかもしれません。また、辞退した求職者が優秀な人材であった場合、目に見えない損失が発生することになってしまいます。
「要配慮個人情報」への理解
個人情報保護法では、差別や偏見につながりかねない個人情報を「要配慮個人情報」と定め、格段の注意を払って取り扱うことを義務付けています。
要配慮個人情報の項目については、個人情報保護法第二条３項に明記されており、内容を確認することが可能です。
しかし、中には信条や社会的身分など、解釈が曖昧なものも含まれています。そのため、専門的な知識がなければ、内容を正確に把握するのは難しいかもしれません。
求職者の不利益にならない配慮
要配慮個人情報の中には、個人の不利益を生じる可能性がある情報も含まれます。
採用調査は、その方法を誤ると、求職者の大きな不利益につながりかねません。
求職者の不利益に配慮しながらの採用調査には、それ相応の調査技術が必要になります。
違法行為とみなされることもある
ここまで述べてきたとおり、採用調査は個人情報保護法と密接な関係にあります。つまり、求職者本人の同意を得ずに採用調査を行っただけでも、違法行為とみなされてしまうことがあるのです。
採用調査によって求職者とトラブルが起き、その原因が個人情報保護法に反していれば、訴えられる可能性も否定できません。
調査のノウハウを持たない企業が、独自で採用調査を行う際は、どうしても限界とリスクが伴ってしまいます。
探偵に調査を依頼することのメリット
求職者とのトラブルや個人情報保護法の心配をせず、確実に採用調査を行うなら、調査のプロである探偵に依頼するのが最善です。調査費用はかかりますが、身辺調査に探偵を介することは、違法でも問題でもありません。
実際のところ、探偵に採用調査を依頼することには、次のようなメリットがあります。
求職者の同意なく調査ができる
独自で採用調査を行う場合、求職者の同意が必要なことは前述のとおりですが、探偵であれば同意は不要です。
探偵は秘密裏に調べることを生業としていますので、求職者の了解なく採用調査を行っても、違法にはなりません。
求職者自身が知らないうちに調査が進みますので、応募を取り消されたり、SNSに書き込まれたりするようなトラブルも回避することができます。
調査方法を熟知している
採用調査の範囲は、履歴書や職務経歴書の事実確認、反社会的勢力との関係の有無など多岐に亘ります。
調査に関するノウハウを持たない採用担当者が、そのひとつひとつを調べていくには、膨大な時間が必要です。しかし、探偵はその調査方法を熟知していますので、特別な事情がない限り、短期間で調査を完結させることができます。
面接を終えた求職者は、今か今かと結果を待っているものです。また、同時に複数の企業に応募している場合は、最初に採用を出した会社に決めてしまうこともあるでしょう。
採用調査を探偵に依頼することは、合否判定にかかる時間を延ばさないためにも有益です。
探偵にしか調査できないことがある
探偵は尾行や張り込み、聞き込みにより調査を行いますが、これは探偵業法で定められた合法的な手段です。従って、これらの方法で探偵が得た調査結果も、違法なものではありません。
また、探偵には独自のデータベースがあり、通常の検索エンジンでは出てこない情報を掴むことができます。
探偵が取り扱わないこと
探偵は調査を生業としていますが、無制限に調べられるというわけではありません。
後述する内容に該当することは、たとえ採用調査に関することでも、お断りや慎重な取り扱いをする場合があります。
差別や偏見を目的とする依頼
個人情報保護法の中で「要配慮個人情報」と位置付けられている部分は、差別や偏見につながりかねないデリケートな個人情報です。
探偵は採用調査においても、たとえば人種や宗教の有無を合否判断の材料にするような、差別や偏見を目的とした調査依頼には応じることができません。
なお、要配慮個人情報の内容は下記の通りです。
「要配慮個人情報」とは、本人の人種、信条、社会的身分、病歴、犯罪の経歴、犯罪により害を被った事実その他本人に対する不当な差別、偏見その他の不利益が生じないようにその取扱いに特に配慮を要するものとして政令で定める記述等が含まれる個人情報をいう
個人情報の保護に関する法律（平成15年法律第57号）第二条３項
違法な手段による調査
探偵は探偵業法に則り、合法とされている手段によって調査を行います。そのため、違法な手段を用いての調査依頼があった場合は、お断りすることになります。
たとえば「盗聴器を使って求職者の行動を探る」「住所が正しいかを確認するために住民票を取る」などは違法な手段の一例です。
また、探偵はデータ調査やSNS調査を行いますが、もちろん合法的なデータを使用しています。
まとめ
企業が独自で採用調査を行う際は、個人情報保護法に基づき、様々な制約が課せられます。
おそらくボトルネックとなるのは、採用調査を行うことを求職者に通知しなければならない、という部分でしょう。
前述した通り、自分のことを調べられると知った求職者は、不快感を覚えかねません。その感情が原因で、トラブルや優秀な人材の応募辞退を招く可能性もあるのです。
しかし、探偵による採用調査であれば、そうした事態を防ぐことができます。また、探偵業法や個人情報保護法にも精通していますので、その調査が違法となる心配もありません。
企業における独自調査は、不可能ではありませんが、様々なリスクを伴うことです。採用調査を行う際は、プロである探偵に依頼することをお勧めします。
