勤務態度や社内での言動に問題がある従業員が一定数いるようです。働きやすく生産性の高い職場を作るために組織として、問題社員の対応を考えておく必要があります。
今回は、問題を起こす社員、従業員が組織に及ぼす影響と、そのような従業員の扱い方についてあらゆる組織の内部調査を経験した現役探偵にインタビューしました。
本日はよろしくお願いします。早速ですが、今回のテーマである問題社員についてお伺いしたいのですが、問題社員の扱いに悩んでいる組織というのはたくさんあるのでしょうか。
そうですね。ジャンルを問わずあらゆる組織の管理者さまから私どもにたくさんご相談いただき対応して参りました。
問題のある社員、従業員がいればほかの従業員や仕事そのものに影響を与えますので、根深いものです。同時に法律との兼ね合いもあって、該当の問題社員の扱いには気を遣うのですが、それをまた逆手にとられるケースもあるのが実際です。このことに頭を悩ませる組織は少なくありませんね。
なるほど。一筋縄にはいかない問題ですね。具体的には、どんな問題社員がいるのでしょうか。
いくつかありますので、順にご説明しますね。
まずは、違法行為や職務懈怠といった非違行為のある従業員です。違法行為とは、組織のお金や備品の横領、一般には公開されていない社内の情報を元に株式の取引を行ういわゆるインサイダー取引などがこれにあたります。
職務懈怠の方は、無断欠勤をしたり、頻繁に遅刻や早退を繰り返す、また常識の範囲を超えて休憩を取るなどの行動をいいます。
違法行為については、事件になったのをニュースで見聞きすることもありますね。
はい。それから、ハラスメントを繰り返すという問題社員や、能力不足の従業員などに頭を痛める組織も多いですね。
研修や指導、配置換えといったサポートをしていても、組織が求める仕事ができない従業員がいます。しかも、それを改善する努力をしなかったり、自分はできないからと仕事を放棄する姿勢をとるケースがあるのですが、それではほかの従業員に負担がまわり、結果的に組織の生産性に影響を及ぼします。
協調性に欠けて、周りと衝突を繰り返すタイプも同じ理由で問題です。
確かにそんな同僚がいたら、職場の空気が悪くなりこちらの意欲も低下しそうですね。
組織とは、個人が集まってひとつの目的に向かって働く場所ですからね。自分のポリシーを持ちすぎて、管理者の指示を軽視したり、業務命令に従わないといったことも従業員としては問題です。
あともうひとつ、会社の外で問題行動をとる従業員がいます。いわゆる素行が悪いと言われるケースですが、ギャンブルや異性問題、そして酒癖など、これらから発生する金銭トラブルを抱えている従業員は、会社でいくら良い顔をしていても今後何か問題を起こす可能性がありますので問題社員予備軍として認識しておく必要がありますね。
なるほど。問題社員と一口に言ってもいろんなタイプがあるのですね。こういった問題のある同僚がいれば、社内の雰囲気が悪くなることは想像できます。働く人間の立場としてはできるだけ速やかに組織が対策をして欲しいのですが、問題社員が組織に与える悪影響は具体的にどんなことでしょうか。
問題社員が組織に与える悪影響は様々ありますので、できるだけ速やかな対応が必要です。
放置することで、組織内の規律が乱れる不安がまずあります。例えばですが、先ほどありました、能力不足でそれを改善しようとしない従業員や、しょっちゅう遅刻や早退・欠勤をしている従業員がいて、それが放置されていれば、ほかの従業員のモチベーションは下がります。当然、組織への信頼も薄らぐでしょう。
また、インサイダー取引や情報漏洩に手を染めた従業員がいれば、業務そのものに支障をきたすだけでなく、社会的信頼を失いますから組織の存続にまで影響が及びます。
問題社員のせいで会社が倒産するかもしれないということですね。
そうです。対応が遅れることで、該当問題社員の行動がエスカレートして、社内だけでは対処しきれない事態にまで進むこともあります。
そして、いざ該当の従業員に問題を突きつけたときに、過去の組織の対応不備や遅れを逆手にとって訴えられるなど、組織が追い込まれるケースも実在します。
組織の対応の遅れや不備を理由に問題社員から反撃されることがあるのですか。
はい。たとえば、問題が起きていたのに様々な理由からそれを組織が放置していたとします。しかし、ある時点で目に余るとして、解雇処分をすると、それに対して過去において改善のための指導や対応をしなかったことを理由に解雇の不当性を訴えるケースがあるのです。
本当に難しいですね。あらゆる事態を想定して、組織は問題社員を取り扱い、注意指導をするといった対応が必要ですね。場合によっては該当社員を辞めさせたいと考える組織もあるかと思いますが、問題社員を解雇することはできるのでしょうか。
組織の規律を乱し、足を引っ張る従業員を解雇したいというのは組織として当然考えることでしょう。ですが、実際問題、日本の法律において従業員の解雇は簡単ではありません。
労働契約法によると、｢客観的に合理的な理由｣｢社会通念上の相当性｣があって解雇できるとされています。合理的や社会通念をどう判断するかというところですが、日本の労働現場において使用者は強い立場ではありません。そんなことから、該当の従業員を辞めさせる場合、理由と裏付けを持って計画的に準備する必要がありますね。
なるほど。問題があるから即解雇とはいかないのですね。計画的に準備する必要があるとのことですが、問題社員の解雇に向けて具体的にどう動けば良いのでしょうか。
そうですね。まずは、証拠をしっかり集めることです。該当の従業員がどんなトラブルを起こしてきたのか、そしてそれに対して組織はどう対応して来たかの記録をとってください。
具体的には、問題のある従業員が｢いつ・どこで・どんな問題を起こしたのか｣日付や時間、そして具体的な場所、例えば本社第二会議室という風に詳細に記録してください。また、それについて｢いつ・誰が・どこで・どのように｣注意指導したのかも合わせて記録します。注意指導は複数で行い、できれば録音・録画があれば安心です。
加えて、客観的な証拠も必要です。写真や音声、機器の記録、提出書類、第三者が作成した報告書などがそれにあたります。
これらをしっかり集めた上で、改善のための指導を該当社員に行います。問題にもよりますがしばらく指導と監督を継続し、様子をみてから次の判断です。指導を受けて尚、改善の兆しがない、または返って問題が増えているなどであれば、自主的に退職を促す運びになりますね。
なかなかハードルが高いですね。証拠集めと言われても何をどれだけ集めて良いのか、また自分たちが集めた証拠で大丈夫かと不安ですね。証拠集めを探偵に依頼することはできるのですか。
可能です。我々調査員はそういった客観的な証拠収集の専門家です。組織を守りながらトラブルのない問題解決を望まれるなら、プロに依頼することも検討したほうが良いと思います。
探偵を利用した場合、具体的にどのようなことが頼めるのですか。
我々にできることは複数ありますが、まずは行動調査でしょうか。
行動調査では、該当人物について尾行や張り込みを実施して記録します。例えば、従業員が本当に営業先周りをしているのかということや、社内不倫の噂が本当であるかといった確認ができます。
ほかにも、交友関係の確認、主に反社会的勢力との繋がりがあるかどうかや、横領の噂のある従業員の行動確認にも利用されますね。該当人物の行動を一定期間確認することで、事実確認はもちろん、問題の背景を知る手がかりがつかめます。
行動調査は探偵だからこそできる調査ですね。
行動以外ではデータ調査やデジタルフォレンジック調査も実施しています。
データ調査とは、各種名簿やネット情報、依頼主からの情報を元に我々が保有する特殊なデータベースを使って、該当人物の人物像や過去の行動、経歴を洗い出す調査です。必要に応じて聞き込み調査を交えてさらに詳しい調査を実施していきます。
そしてスマートフォンやパソコン、タブレットといった機器類から証拠を探し出すのがデジタルフォレンジック調査です。証拠となるメールや文書をみつける調査ですが、これには専門技術が必要です。弊社と提携する専門業者と共に調査を進めます。
データ調査を使えば、経歴に嘘がないかや、過去に問題がなかったかということが調査できるのですね。デジタルフォレンジック調査であれば、本人は消したと思っている情報を拾い出すことが出来るかもしれませんから、かなり有用ですね。
はい。行動調査と同時にデータ調査やデジタルフォレンジック調査を行うことで、問題の全容を把握することが出来るかもしれません。
ほかには潜入調査も行っています。調査員が従業員や関係者の振りをして組織内に潜入するのですが、この調査で社内の実際の様子や一般従業員から生の情報を得ることができます。
セクシャルハラスメントやパワーハラスメントといった問題は、従業員から証言を得にくいのに加えて、公平性が必要です。こういった問題については潜入調査が有効かもしれません。
潜入調査を実施するには、潜入先に疑われず信頼を得て必要な情報を聞き出すための高度な技術が必要です。そのようなことから、この調査を確実に行える調査員のいる調査会社・探偵は限りがあるでしょうね。
問題社員の対応には客観的な証拠が必要で、それを集めるためには技術力の高い探偵に依頼するのがよさそうですね。これまで担当された問題社員の解雇についての事案があれば教えてください。
承知しました。あるメーカーさまから職務怠慢の調査についてご依頼いただいた事案についてお話しますね。
そちらの組織の営業社員についてだったのですが、その人物は無断欠勤を繰り返しミーティングの時間に出勤していないなど問題行動がありました。
組織として度々注意指導をしていましたが改まることはなく、そのうち同じグループの従業員からの不満が聞かれるようになってグループ全体の雰囲気が悪くなっていたのです。
そこでご依頼いただき、私どもがまず行動調査を実施しました。すると営業に出ると言いながら、パチンコやサウナに出入りするのが認められ、会社には虚偽の報告を上げていることがわかりました。
並行して過去の経歴調査をしていたのですが、そちらの結果によると採用時に提出された経歴と大きな乖離があると分かりました。具体的には、職務内容や業務成績が偽られていて、就業期間についての虚偽もありました。
ご依頼主のメーカー担当者さまは、私どもの調査結果を持って該当社員と面談を行い業務報告虚偽、就業規則違反、並びに職歴詐称で懲戒解雇の運びとなった事案があります。
適切な対応に必要な調査は専門家でなくては難しそうですね。問題によっては探偵を利用するのが良さそうですが、ただ探偵利用というと敷居が高いようにも思えます。今の調査でおいくらくらいでお願いできるのでしょうか。
先ほどの事案では経費は別として調査料80万円でお受けしました。
確かに探偵というとどんなものかと思われることもありますが、実際のところ探偵を利用する組織は少なくありません。探偵社では無料の事前相談をもうけており、そこで調査プランや費用のお見積もりが立てられます。それを見ていただいてからのご判断です。現在お困り事があるのなら、心配事を放置するよりまずは相談を検討してみられてもよいでしょうね。
組織としては問題社員によって組織そのものに悪影響が及ぶのは本意ではないはずです。組織が本業に専念し、さらに発展するために私どもをご利用いただけましたら幸いです。
探偵の調査を適切に利用することが、組織を守ることにつながりますね。本日は、お話をお聞かせいただきまして、ありがとうございました。
こちらこそ、ありがとうございます。
