自社に問題のある社員が在籍していた場合、さまざまなリスクがあります。
社員教育にコストがかかったり、社内風紀が乱れたり、場合によっては取引先など会社外からのイメージダウンにも繋がるなど、問題社員は会社に多くの不利益をもたらし、対応も困難です。
大切なのは、採用活動の段階からそのような問題社員を見抜き、雇用を避けることです。本記事では、採用を避けるべき社員の共通点や、実際に問題社員を見抜いて失敗を回避する方法をご紹介していきます。
目次
採用してはいけない人材の共通点10選
採用を避けるべき社員の見極めにあたって、それらの人材の共通点を知っておくことは有用です。問題社員に共通して見られる特徴を押さえておくことによって、採用活動の際に参考にすることができます。
ここでは、問題を抱える人材の共通点を10個にまとめ、それぞれご紹介をします。
責任感がない
採用してはいけない人材の共通点ひとつめが「責任感がない」ということです。
責任感は仕事において非常に重要です。責任感を持っていなければ、まじめに仕事に取り組むことができません。
任された仕事を放棄したり、雑にタスクをこなしたり、期限や決まりを守らなかったりと、さまざまな不利益をもたらし、同僚に対して悪影響を及ぼすことはもちろん、場合によっては取引先や顧客などからの評判を失ってしまうおそれもあります。
主体性がない
次に考えられるのが、「主体性がない」という点です。
主体性は仕事をする上で重要な項目です。自ら考え動くことによって、前向きな結果を残すことが期待でき本人の成長にも繋がります。
もし主体性がなければ、自発的に行動をすることはなく一向に成長は見込めないでしょう。また、そもそも主体性のない人材は、仕事への意欲が低かったり、人任せにしてしまいがちな傾向もあります。
協調性がない
「協調性が欠如している」というのも採用を回避するべき人材の特徴です。
会社での業務は人との関わりが避けられません。一部単独でこなすタスクはあるものの、多くの場面で周囲との協調は必要とされます。
チームや部門ごとに担うタスクはもちろんのこと、同僚や上司との会議や意見交換を行うことによって、よりよい仕事をこなすことができますが、このときに協調性のない社員は周囲と協力ができず、その結果、仕事に影響するだけではなく、会社の輪を乱すことにも繋がります。
また、社会や会社内には、守らなければならないルールやモラルがあります。協調性がなく、好き勝手に行動をする社員は、このようなルールやモラルを守ることができず、周囲に迷惑や損害を与えることが想定されます。
倫理観に欠ける
問題行動を起こす社員には、「倫理観に欠ける」という特徴もあります。
倫理観はプライベートや人間関係だけではなく、仕事においても重要です。もし倫理観に欠けていると、平気で嘘をついたり、ミスをごまかしたり、パワハラやセクハラなどの問題行動を起こしてしまう可能性があります。
また、不正を行ったり、情報管理が甘かったりと、コンプライアンス面の意識が低いことも想定されます。倫理観に欠ける人材は採用を避けるべきです。
思いやりがない
思いやりがない人材も社員として採用をするべきではありません。
社会人として、他人への尊重や尊敬は大切です。同僚に対して思いやりがなければ、信頼関係を築くことができずに、うまく協調をして仕事ができなくなります。
また、取引先や顧客に対しても思いやりがなければ、信用を勝ち取ることができなくなってしまいます。他人への尊重、尊敬、共感といった項目は、欠かすことができません。
細かい面での配慮などについては後から学ぶこともできますが、もとから著しくこれらが欠けている人材の採用は避けるべきです。
すぐ攻撃的になる
すぐ攻撃的になる人材も採用を避けるべきです。
感情的になりやすい人は、他者から良い印象を抱かれず、うまく関係性を築くことができません。それだけに留まらず、周囲と頻繁に口論などのトラブルを起こしてしまうかもしれません。
さらに、感情的になりやすい人は客観性が低く、自分勝手な性格である可能性もあります。仕事面でも自分本位な行動をしてしまい、周囲に悪影響を及ぼすおそれがあるため、採用を見送るべきといえます。
自己管理ができない
採用を避けるべき人材には、「自己管理ができない」という共通点もあります。
自己管理ができないと、生活習慣が悪く体調を崩しがちであったり、納期や取り決めを守れなかったり、感情やモチベーションの維持ができなかったりします。当然、仕事に対しても悪影響を及ぼします。
体調を崩しがちな人は欠勤が多くなりますし、モチベーションの維持ができなければ、仕事への意欲が低下しパフォーマンスが不安定になります。自己管理の徹底は仕事面においても重要です。
短期間での転職が多い
短期間での転職が多い人材も、基本的には採用を避けるべきです。
近年では転職は珍しいことではなく、キャリアアップや自己成長の目的で転職をするケースも少なくありません。しかし、短期間で極端に転職を繰り返している場合には、なにか別の理由があるかもしれません。
たとえば、行く先々の職場でトラブルを起こしていたり、継続力や忍耐力がなく、少しでも嫌なことがあればすぐに仕事を放棄してしまうといったケースが想定されます。
実際には、具体的な理由を聞いた上で検討をするべきですが、短期間で極端に転職を繰り返している人材は避けるべきと考えられます。
ネガティブになりやすい
ネガティブになりやすい性質の人は、仕事面でも良い印象を与えません。
改善を促すためにされた指摘に対して卑屈になってしまったり、良くないことを想定して主体的な行動を避ける傾向があります。実際に同僚や取引先の社員が、すぐにネガティブになってしまう人材であれば、どのように感じるでしょうか？
「この人はネガティブになりやすいからあまり指摘や意見をしないでおこう」、「あまり関わらないでおこう」といった考えになるのではないでしょうか？このような人材は他者からの信頼を得ることが困難になります。
成長が見込めず、社内でも周囲との連携が取れず孤立してしまうかもしれません。ネガティブになりやすい人材にも注意をしましょう。
コミュニケーション能力がない
仕事をするにあたって、コミュニケーション能力は非常に重要です。
たとえば取引をするにあたっては、「相手が何を求めているか」の傾聴力は非常に重要です。コミュニケーション能力がなければ、相手の希望を聞き出すことはできません。
また、自社の商品のプレゼンテーションや提案などの営業活動においても、コミュニケーション能力は必須です。コミュニケーション能力の低い社員は、営業活動で良い成績を残すことはできません。
さらに、コミュニケーション能力が低ければ、同僚や上司と意見交換をすることもできず、相談や業務の改善を促すこともできなくなります。他者との交流は仕事においてもっとも重要な項目でもあるため、コミュニケーション能力の欠如は致命的です。
コミュニケーションにおける能力が著しく低い社員については注意が必要です。
採用してはいけない人材が入社するとどうなる？
これまでは採用してはいけない人材の共通点をご紹介しました。
もしこの点を知らずに、問題のある社員が自社に入社してしまった場合、どういったことが起きるのでしょうか？実際に想定されるリスクを見ていきましょう。
採用してもすぐ辞める可能性がある
問題を抱える人材が入社してしまった場合、採用をしてもすぐに辞める可能性があります。
問題を抱える社員には、協調性や責任感が欠けている可能性があるからです。協調性が欠けていれば職場に馴染めませんし、責任感が欠けていれば、すぐに辞職をすることにも躊躇しません。
また、忍耐力や継続力が低い場合も考えられ、いずれのケースであっても、採用後すぐに辞めてしまう可能性が考えられます。
他の社員の士気が下がる
問題を抱える社員が入社すると、他の社員の士気が下がるおそれがあります。
問題社員は他者に対して迷惑や損害を及ぼしてしまいます。たとえば、協調性がなく自分勝手に仕事を進めてしまう社員がいれば、その被害を被るのは他の社員です。また、他者に対して配慮や尊重の欠いた社員がいると、他の社員はその言動や行動に気分を害してしまいます。
結果的に、このような問題を起こす社員が原因となり、まじめに仕事に取り組む他の社員の士気が低下してしまう可能性があります。
有能な人材が離職する
先にもご説明したように、問題を抱える社員は、他の社員に対して悪影響を及ぼします。
このような問題社員を放置してしまうと、最悪の場合には、被害を被る側である他の社員が離職してしまう可能性があります。特に、日頃からまじめに仕事に取り組む社員ほど、問題社員による悪影響を受けやすく、離職の可能性が高まります。
最終的には、有能な人材が多く離職してしまい、問題のある人材ばかりが在籍してしまうといった事態に陥ってしまうかもしれません。このような事態を避けるためにも、人材の見極めは非常に重要です。
人材育成のコストが高くなる
問題社員は人材育成のコストも高くなりがちです。
仕事に対する意欲が低い社員の場合には、仕事ができるようになるまでの期間は長くなり、結果的にコストが多くかかってしまいます。
また、自己管理が甘かったり、コミュニケーション能力が低かったりと、基本的な部分が欠如している場合には、仕事面だけではなく、生活面のアプローチからも指導が必要となります。
さらに、他者への思いやりが欠如していたり、感情的になりやすい社員に対しては、性格や考え方などの意識的な側面からの指導も必要です。問題を抱える社員を採用してしまった場合には、人材育成のコストが高くなる傾向にあるという点を押さえておきましょう。
自社のイメージダウンにつながる
問題行動を起こす社員は、トラブルを起こすことによって、他者に迷惑や損害を及ぼします。
場合によっては、社内のみではなく、取引先や顧客に対しても問題を起こし、自社のイメージダウンにつながってしまうケースもあります。たとえば、責任感のない社員が雑に仕事をこなしてしまうと、相手からは悪い印象を抱かれ、結果的に自社のイメージダウンにつながります。
自社に所属をする以上、社員の行為は会社全体の印象として捉えられてしまいます。採用を避けるべき社員がひとりいるだけでも、企業全体に悪影響を及ぼしてしまう可能性があります。
法的トラブルが起こる可能性がある
採用してはいけない人材が在籍していると、最悪の場合には業務において法的トラブルに発展する可能性があります。
問題の抱える社員には、責任感がなかったり、倫理観に欠けるといった特徴がありますが、もし責任感の欠如する社員が取引先との職務を放棄してしまった場合には、契約違反で法的措置をとられてしまうかもしれません。
また、倫理観が欠けており、コンプライアンスの意識が欠如している場合には、情報管理を怠ることで情報漏洩といったトラブルが発生するおそれもあります。
情報漏洩が起これば、企業の信用低下だけには留まらず、法的問題に発展する可能性があります。このように、人材の見極めを誤ると、甚大な損害を負ってしまうかもしれません。
問題のある人材を見極める5つの方法
ここまで、問題のある社員とはどのような人材かを確認し、また、そのような人材が入社した際に生じるリスクについても確認をしました。実際に採用をしてトラブルが発生する前に、問題のある人材を見抜いておくことが重要です。
ここでは、問題社員の採用を避けるための具体的な方法を確認していきます。問題のある人材を見極める方法を5つに分けて、それぞれご紹介します。
採用したくない人物像をはっきりさせる
問題のある人材を見極める方法のひとつが、「採用したくない人物像をはっきりさせる」というものです。
避けるべき人材を判断するためには、「どのような人物を避けるべきか」という判断の指標が必要です。この点を曖昧にしてしまうと、採用の判断にぶれが生じて、問題のある人材の見極めができない可能性があります。
あらかじめ「責任感のなさそうな人」、「協調性のなさそうな人」など、採用を避けるべき人物像を明確に決めておくことが大切です。
スキルテストや適性検査を行う
採用活動において、スキルテストや適性検査を行うというのも有効な手段です。
「スキルテスト」とは、応募者の保有するスキルを確認することのできる簡単なテストです。「適性検査」は、応募者の特性から職種の向き不向きなどをチェックするための検査です。検査を行うことによって、採用を避けるべき人材を見極められることがあります。
たとえば、営業職の場合には、「責任感」や「コミュニケーション能力」、思いやりなどの「客観性」が非常に重要となります。スキルテストや適性検査によって、上記の能力が欠けている場合には、営業職にはマッチしない人材であると見極めができます。
このように、スキルテストや適性検査を実施することによって、自社の求める人材とマッチする応募者を選別することが可能となります。
リファレンスチェックを行う
リファレンスチェックを行うことでも、問題のある人材を見抜くことができます。
リファレンスチェックとは、過去の実績や勤務態度、勤務状況について確認を行うことをいいます。応募者からの書類だけでは、実際の現場での成果や勤務態度等について、確認できないことが多くあります。
その際、過去の上司や同僚などからヒアリングなどを行うことによって情報を得て、候補者がどのような人材であるかをより明確にすることができるのです。
調査の結果、勤務態度が良くなかったり、無断欠勤が続いているといったことが判明した場合には、当然採用は避けるべきです。
リファレンスチェックは、問題のある人材を見極められる一方で、自社に適合のする人材を見定めることもでき、採用活動において有効な方法のひとつです。
バックグラウンドチェックを行う
リファレンスチェック同様に、バックグラウンドチェックの実施も有効です。
バックグラウンドチェックとは、応募者の身元や信用を確認する調査のことを指します。応募者の書類や面接内容に虚偽がないかを確認したり、過去にトラブルを起こしていないかを確認することが目的です。
バックグラウンドチェックの結果、経歴などの応募内容に虚偽があった場合には、信用性が担保できないため、採用を避けるべきです。バックグラウンドチェックも、過去の上司や同僚からの聞き取りで確認できますが、具体的な経歴やスキルの確認はヒアリングだけでは明らかにできないこともあります。
もし自社での調査が困難な場合には、チェックの専門サービスを利用する方法や探偵などの調査専門機関を利用するといった方法があります。
リファレンスチェックやバックグラウンドチェックは時間や費用がかかります。しかし、見極めを誤ることで問題の抱えた社員を採用し、後にトラブルが発生してしまうことを想定すれば、実施する価値は十分にあるといえます。
面接での受け答えや姿勢をチェックする
問題のある人材を見極めるためには、面接での受け答えや姿勢をチェックすることも重要です。
経歴には問題がない場合であっても、実際に問題を抱える人材もいます。このような人材に対しては、対面で行う面接での受け答えや姿勢から、見極めを行うことができます。
テスト・検査の実施やチェックを行うことも有効ですが、最終的には対面時の対応がもっとも人柄を示します。面接での様子を参考に、問題の抱える人材を見極めるように心がけましょう。
採用してはいけない人材を面接で見極める質問5選
問題社員の採用を避けるにあたり、面接での見極めは非常に重要です。
相手と対面をすることで、姿勢やマナー、受け答えから、問題のある社員を見抜くことができます。しかし、相手が面接への対応を入念に行なっている場合には、見極めが困難な場合もあります。
そのようなときに、見極めに役立てることのできる質問があります。ここでは、面接で問題社員を見極めるのに役立つ質問を5つ、ご紹介していきます。
倫理観についての質問
ひとつめは「倫理観についての質問」です。
倫理観の欠けた人材は、仕事の面でもトラブルになることがしばしばあります。倫理観に関する質問を投げかけることによって、適切に人材の見極めを行うことができます。
具体的な質問例としては、「なぜパワハラやセクハラなどのハラスメントをしてはいけないのか？」、「社内で不正行為を働いた場合に起こり得るリスクは何か？」といった、実際の場面に関する質問が挙げられます。
また、「人はなぜ法律に従わなければならないのか？」などといった、人としての倫理観そのものを問う質問も判断に役立てることができます。
職場での失敗に関する質問
人材を見極めるために、「職場での失敗に関する質問」をする方法もあります。
過去の職場での失敗経験を具体的に尋ねることによって、その応募者の特性を知ることができます。ここで大切なのが、なぜそのような失敗をしてしまったのかという「理由の分析」とその経験に基づく「防止・改善策」を同時に聞き取ることです。
ミスは誰にでもつきものであるため、単純に失敗そのものだけで相手を判断することはできません。大切なのは、その失敗に対してどのように向き合っているかという点です。
「なぜそのような失敗をしてしまったと思いますか？」、「その失敗から得た学びや改善策は何ですか？」といった質問をすることで、その人材に対する解像度が上がります。より深堀りをする形で質問を行い、人材の見極めを行いましょう。
前職の人間関係に関する質問
続いて「前職の人間関係に関する質問」です。
過去の職場での人間関係について質問をすることによって、応募者の協調性を確認できます。先にもご説明したように、職場において「協調性」は非常に重要な項目です。この点が著しく欠けている人材の採用はリスクになり得ます。
「職場での人間関係の距離感はどのように保っていたか？」、「同僚と信頼関係を築くために意識していたことはあるか？」など、人間関係に関する質問を投げかけることで、協調性の欠いた問題社員を見抜くことができます。
長期的なキャリアプランに関する質問
「長期的なキャリアプランに関する質問」も見極めに有効です。
採用後、どのようなキャリアを歩もうと考えているかを尋ねましょう。大切なのは、「目標」と「過程」を問うことです。「最終的な目標は何か」を尋ねた上で、「その目標に向けてどのような過程を辿るべきか」を確認します。
この質問によって、応募者がどのような展望を描いているか、仕事にどれほどの意欲を持っているかを確認できます。また、その返答から、計画性や効率性の有無など、相手の能力や考え方についても知ることができます。
ストレスを受けた時の対応に関する質問
人材の見極めにあたり、「ストレスを受けた時の対応に関する質問」も参考にできます。
もしストレスにうまく対処できなければ、その度に仕事のパフォーマンスが落ち、不安定になるおそれがあります。なかには、ネガティブになりやすく、ストレスを感じる度に欠勤が続いてしまう人もいるでしょう。
ストレスへの対処法を具体的に聞き出すことによって、「適切に自己管理ができる人間か」を確認することができます。
事例
A社では、新入社員による人間関係のトラブルが続いていました。新入社員の育成に時間をかけても成長は見込めず、遅刻や欠勤を繰り返す社員も減りませんでした。
そしてあるとき、新入社員が担当を務める取引先であるB社から、「担当者が取り決めを守らず、そのことに関する連絡もない」と叱責を受けたのです。
「このままでは自社のイメージダウンにも繋がる」と危機感を持ったA社は、採用時の人材の見極めをより強化する必要があると認識しました。
その結果、A社の採用活動では、面接の際に試験を実施することとなり、さらには調査の専門家でもある探偵と提携をして、応募者のチェックを行うようになりました。
さらに加えて、面接の際にも、「見極めに役立つ質問」をリストアップし、重点的に行うように意識をしました。これらの対策によって、見極めの誤りによる目立ったトラブルは発生しなくなり、企業イメージも無事に維持されることとなりました。
まとめ
同記事では、採用してはいけない人材の共通点をご紹介した上で、問題社員を見抜く方法についてもご紹介しました。
問題を抱える社員がひとりでも在籍していると、自社の評判にも関わる重大なトラブルが発生するおそれがあります。問題のある人材は、採用段階から適切に見極めを行うことが大切です。
面接での具体的な質問などによる見極めはもちろんのこと、あらかじめチェックを行うことも有効とされるでしょう。人材の見極めを確実に行い、失敗を回避するように心がけてください。
この記事が採用担当者や問題社員に悩む経営者の方に参考になれば幸いです。
